Adwokatura Polska

Rewolucyjne zmiany w umowach terminowych

 
 

Co się zmieniło?

Nowelizacja wprowadziła kluczowe zmiany w zakresie ograniczenia możliwości przedłużania umów terminowych do 33 miesięcy.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy,
a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3.

W przypadku, gdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, przyjmować się będzie,
że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia 4 umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Od powyższej zasady ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki i nie znajdzie ona zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

  1.     w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2.     w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3.     w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4.     w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku będzie służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, uzasadnionej obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, będzie się wiązało z dodatkowym obowiązkiem dla pracodawcy
w postaci zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy (wraz z podaniem przyczyn jej zawarcia) – w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Warto również wspomnieć o kilku zmianach wprowadzonych w zakresie umów o pracę zawieranych na okres próbny. Co do zasady nowe brzmienie art. 25 k.p. uprawnia pracodawcę do zawarcia umowy o pracę na okres próbny (nieprzekraczający 3 miesięcy) tylko raz, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ustawodawca przewidział jednak możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny
z tym samym pracownikiem w następujących przypadkach:

  1.     gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
  2.     po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – w tym przypadku dopuszcza się jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Na mocy nowelizacji zrównany został okres wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony. Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i będzie on wynosił:

  •     2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  •     1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  •     3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Powyższa nowelizacja stanowi realizację Dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)

Źródło:

https://www.mpips.gov.pl (stan na dzień 07.08.2015)
http://www.sejm.gov.pl/ (stan na dzień 07.08.2015)
http://orka.sejm.gov.pl/ (stan na dzień 07.08.2015)
http://legislacja.rcl.gov.pl/ (stan na dzień 07.08.2015)
http://www.kadry.abc.com.pl/ (stan na dzień 07.08.2015)

 

Powrót